ادبیات نظری تحقیق و پیشینه انگیزش شغلی معلمان تربیت بدنی

ادبيات تحقيق    11
نگرشهاي مديريت به انگيزش    12
ـ رويكرد كلاسيك    12
ـ رويكرد نئوكلاسيك    13
ـ رويكرد اقتضايي    14
نگرشهاي روانشناختي در زمينه انگيزش    15
ـ نظريه لذت طلبي    16
ـ نظريه غرايز    16
ـ نظريه تقويت    16
ـ نظريه شناخت    17
نظريه هاي انگيزشي    17
الف) نظريه‌هاي فعال‌سازي انگيزش    17
ـ نظريه سلسله مراتب نيازهاي مازلو    18
ـ نظريه دو جنبه‌اي انگيزش    20
ـ نظريه دوعاملي انگيزش    21
ـ نظريه لذت‌گرايي مك‌ كللند    22
ـ نظريه‌ نيازهاي زيستي، تعلق و رشد    23
ب) نظريه‌هاي فرايندي    24
ـ نظريه انتظار و احتمال    24
ـ نظريه برابري    25
ـ نظريه هدف‌گذاري    25
ـ نظريه تقويت و اصلاح رفتار    26
نظري تفصيلي بر تئوري هرزبرگ    27
پيشينه تحقيق    30
جمع بندي    36




مقدمه
در اين فصل ابتدا به ماهيت و تعاريف مختلف انگيزش مي‌پردازيم و سپس زمينه‌هاي انگيزشي را از ديدگاه مكاتب مديريت و روانشناسي، براساس روند تاريخي و تكاملي، به طور اجمال مورد بررسي قرار مي‌دهيم. بخش دوم اين فصل به پيشينه تحقيقات انجام شده در رابطه با موضوع تحقيق مي‌پردازد.
الف) ادبيات تحقيق
اصطلاح انگيزش نخستين بار از واژه لاتين مو  به معني حركت گرفته شده است. از آنجا كه اين واژه براي بيان منظور ما در اين جا كافي نيست، بنابراين گزيده‌اي از تعاريف مختلف ارايه مي‌شود.
اتكينسون ، (1964)، انگيزش را به عنوان تأثير همزمان در هدايت، قوت و تداوم كنش تعريف كرده است. در حاليكه وروم  (1964)، انگيزش را فرايند حاكم بر گزينش‌هايي كه از سوي اشخاص و موجودات پست تر كه از ميان شكلهاي گوناگون فعاليت ارادي به عمل مي‌آيد، مي‌داند (13). عباس‌زادگان (1371) ، در تعريف انگيزش بيان مي‌كند كه انگيزش يك محرك دروني براي بروز يك اقدام بيروني توسط انسان است، كه اين اقدام ممكن است فيزيكي، فكري يا هنري   باشد (22). علاقه‌بند (1371) ،نيز انگيزش را عوامل روانشناختي، جامعه‌شناختي، فرهنگي و اقتصادي مؤثر در شكل‌گيري رفتار فردي و گروهي در محيط آموزشي مي‌دادند(21). الواني (1373)،نيز در تعريف انگيزش بيان مي‌كند؛ انگيزش عبارت است از تمام عوامل رواني آگاهانه و ناآگاهانه آماده كننده انسان به منظور تحقق بعضي از اعمال، گرايشها و اهداف (2). عسكريان، (1370)، انگيزش را يك فرايند پيچيده مي‌داند كه از نيازهاي فرهنگي، اجتماعي، روانشناختي و فيزيكي تركيب شده است، بطوري كه جهت سازماندهي و تقويت رفتار انساني هم بصورت فردي و هم تعاملي برهمديگر تأثير مي‌گذارند(25).
در مجموع با توجه به تعاريف ارائه شده از انگيزش، بنظر مي‌رسد با وجود تفاوت در تعاريف، مفهوم كلي آنها يكسان است. تقريباً همه انگيزش را عامل و علت اصلي حركت و تقويت رفتارهاي ارادي انسان براي رسيدن به هدف مي‌دانند.
نگرشهاي مديريت به انگيزش
نگرشهاي مديريت به انگيزش با توجه به ماهيت آن در طول زمان تغييرات بسيار كرده است، كه هر يك در شرايط زماني خاص خود در رفتارهاي كاركنان تأثير متفاوتي داشته است. در بررسي رويكردهاي مديريت، به ترتيب از نظر تاريخي به سه نوع نگرش برخورد مي‌كنيم. اين رويكردها عبارتند از: رويكردهاي كلاسيك يا سنتي، نئوكلاسيك يا روابط انساني و رويكرد اقتضايي. اينك به منظور روشن شدن ديدگاههاي انگيزشي هر يك، به شرح مختصري از آنها مي‌پردازيم.
1ـ رويكرد كلاسيك يا سنتي (1930-1900):  غالباً رويكرد سنتي مديريت كه با نام فردريك تيلور بنيان‌گذار مديريت علمي مرتبط است، فرد را انسان اقتصادي فرض مي‌كند كه صرفاً تحت تأثير انگيزه‌هاي مادي قرار دارد. به همين دليل اين رويكرد، دستمزد و پاداشهاي مادي را وسيله اصلي سياستهاي مديريتي خود جهت انگيزش كاركنان مي‌داند. به عبارت ديگر، براي كاركنان توليد بيشتر به منزله افزايش پاداشهاي مادي است. در اين رويكرد عقيده بر اين است كه هر فرد براي برطرف نمودن نيازهاي خود تنها با دريافت مزد و پاداش مادي قانع مي‌گردد و مي‌تواند احتياجات روحي و معنوي خويش را با برطرف ساختن احتياجات مادي جبران نمايد. بطور كلي، اين رويكرد به كاركنان به مثابه ماشين مي‌نگرد و به توليدات آنها بيشتر از خودشان اهميت مي‌دهد.
2ـ رويكرد نئوكلاسيك يا روابط انساني (1960-1930): رويكرد روابط انساني در سالهاي پاياني دهه 1920 آغاز شد. در اين سالها كوششهايي براي پاسخ به اين سؤال كه چرا الگوي سنتي براي انگيزش افراد مناسب نيست آغاز شد. در نتيجه چنين رويكردي كه بوسيله التون مايو ، روت ليسبرگر  و ديكسون  بنيان گذاشته شد، مكتب روابط انساني در مديريت پديد آمد. اين پژوهشگران معتقد بودند كه يكنواختي وظايف سبب كاهش خشنودي از كار شده است. پيروان اين مكتب دريافتند كه تنها پاداشهاي مادي براي جلب رضايت كاركنان كافي نبوده بلكه انگيزه‌هاي روحي، رواني و توجه به نيازهاي انساني و اجتماعي آنها براي ايجاد انگيزش از اهميت ويژه‌اي برخوردار است. به اين ترتيب فرضيه هاي تازه درباره بهترين روش ايجاد انگيزه در كاركنان با تأكيد بر روابط انساني و اجتماعي قوي همراه شد. در اين مكتب مديريت مسوول پديد آوردن وضعيتي است كه در آن كاركنان احساس سودمندي در كار كنند. به اين منظور بايد كوشش به عمل آيد تا نيازهاي اجتماعي كاركنان برآورده شود. اين گروه معتقد بودند توجه بايد از مطالعه روابط كارگر با ماشين به سوي فهم كامل و بيشتر دربارة پيوندهاي گروهي و متقابل افراد و همكاري و هماهنگي بين كاركنان دركار تغيير يابد. به اين ترتيب، بررسي روحيه كاركنان با كوششي در سنجش ميزان خشنود ماندن در كار رواج يافت. براي انگيزش كاركنان، مديريت در درجه اول بايد كاري كند تا كاركنان خود را مهم بدانند و در درجه دوم، بايد كاري كند كه راههاي پيوند با آنان را به‌گونه‌اي بگشايد كه كاركنان فرصت بيشتري براي ابراز نظريات خود داشته باشند. به بيان ديگر، نقش سرپرست تنها پرداختن به وظيفه مديريت نيست، بلكه سرپرستان بايد نسبت به نيازها و خواسته‌هاي زيردستان خود احساس مسئوليت كرده و با آنها همدلي و         همزباني نمايند (13).